Gerd Elise Lundsten

Riktlinjer för att göra verksamheten tillgänglig

Det offentliga bör vara ett föredöme och visa vägen både som arbetsgivare och genom att ha en verksamhet som inte utestänger någon. Mångfald bör vara normen. För att nå dit krävs åtgärder. I det här avsnittet beskrivs hur myndigheterna kan integrera funktionshinders-perspektivet och hur man kan förbereda sig för att möta sina målgrupper. De krav som ställs på myndigheten som arbetsgivare beskrivs. Dessutom beskrivs hur myndigheten kan arbeta på ett planmässigt och strategiskt sätt för att göra myndigheten tillgänglig.

Funktionshindersperspektivet i planering, beslut och processer
För att myndigheten ska bli tillgänglig måste funktions-hindersperspektivet finnas med i all planering och i alla beslut och processer. Rutiner för detta behövs i många fall. Exempelvis kan det behöva tydliggöras att tillgänglighetsaspekterna ska beaktas när ändringar sker i lokalerna eller vid omorganisationer. Det kan också behövas rutiner för att kunna ta om hand synpunkter på tillgängligheten från besökare eller anställda.

Annat som bör tydliggöras är vem som har ansvar för att funktionshindersperspektivet finns med vid planering av utbildning, vid inköp och upphandling, vid ombyggnation samt vid skötsel och underhåll.

Utbildning i tillgänglighetsfrågor bör vara en del av myndighetens kompetensutvecklande insatser. Dessutom bör tillgänglighetsarbetet samordnas med det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Verksamhetsplanering
I samband med myndighetens verksamhetsplanering bör tillgänglighetsfrågorna lyftas fram i de årliga uppdrag och aktiviteter som då bestäms. En rad faktorer har betydelse när uppdragen planeras. Det kan till exempel gälla omvärldsanalys, budget, verksamhetsförändringar och personalbemanning. Här kan tillgänglighetsaspekter i vid bemärkelse integreras i hela processen.

För medarbetarna ger verksamhetsplaneringen kunskap och förståelse för vad som är prioriterat – och tillgänglighetsfrågorna placeras i ett sammanhang. Uppdragsgivare och medborgare som tar del av myndighetens resultat och effekter ser att tillgänglighetsfrågorna har integrerats i verksamheten för att påskynda utvecklingen mot ett samhälle där alla kan delta jämlikt, oavsett funktionsförmåga.

Internutbildning
Frågor om tillgänglighet kan arbetas in i redan befintliga utbildningar som introduktionsutbildningar. Utifrån de behov som framträder när handlingsplanen ska genomföras kan nya utbildningsprogram behöva tas fram, till exempel en mer generell utbildning för alla medarbetare om tillgänglighetsfrågor.

Riktad fortbildning till nyckelpersoner och medarbetare som har många kontakter med allmänheten är andra exempel på kompetensutvecklande insatser som kan bli aktuella. Funktionshindersorganisationerna är en viktig resurs vid planering och genomförande av sådana utbildningar. Utbildningar ska alltid förläggas i tillgängliga lokaler och läggas upp så att alla kan delta.

Policydokument
I policydokument som till exempel abetsmiljöpolicy, jämställdhetsplan, mångfaldsplan, kompetensförsörjningsplan och personalpolicy bör ett funktionshindersperspektiv inarbetas för att detta ska få ökat genomslag i verksamheten. På motsvarande sätt bör exempelvis jämställdhetsfrågor tas upp i handlingsplanen för tillgänglighet.

Inköp och upphandlingar
Vid upphandlingar, avrop från ramavtal och anlitande av konsulter – eller inköp av allt från förbrukningsvaror till möbler och kontorsutrustning – kan krav på tillgänglighet ställas. Lagen (2007:1091) om offentlig upphandling säger att där det går att ställa krav så bör den som upphandlar göra det. Det framgår av lagens bestämmelser om tekniska specifikationer i sjätte kapitlet.

Kraven kan gälla tillgänglighet till varor och tjänster, till exempel kunskap hos den som anlitas. Det är också viktigt att krav på tillgänglighet ställs när man bygger nytt eller hyr nya lokaler. Handisams riktlinjer kan på olika sätt användas som utgångspunkt för krav i upphandlingar. Krav kan också ställas genom att hänvisa till en standard.

Stora och samordnade upphandlingar underlättar för att få fram produkter och tjänster som är användbara för alla. Krav på tillgänglighet och användbarhet kan successivt föras in. Ett exempel där det gjorts är de ramavtalsupphandlingar som genomförs inom it- och informations- och kommunikationsteknologiområdet, ikt. Sedan den 1 januari 2009 ansvarar Kammarkollegiet för ramavtalsupphandlingarna inom området.

FÖRBUD MOT DISKRIMINERING
Sedan 1 januari 2009 gäller en ny samlad diskrimineringslag. Diskrimineringsombudsmannen, DO, kan föra enskilda personers talan enligt lagen och har tillsynsansvar för att genomföra aktiva åtgärder inom arbetslivet och utbildningsområdet. Ansvaret för aktiva åtgärder omfattar personer med funktionsnedsättning inom utbildningsområdet men inte i arbetslivet. Mer information finns på www.do.se.

Funktionshinder är en av diskrimineringsgrunderna. Lagen gäller inom följande områden:

• arbetslivet
• utbildning
• arbetsmarknadspolitisk verksamhet och arbetsförmedling utan offentligt uppdrag
• start eller bedrivande av näringsverksamhet samt yrkesbehörighet
• medlemskap i vissa organisationer
• varor, tjänster och bostäder
• allmän sammankomst och offentlig tillställning
• hälso- och sjukvården samt socialtjänsten
• socialförsäkringssystemet, arbetslöshetsförsäkringen och studiestöd
• värnplikt och civilplikt
• offentlig anställning
Diskrimineringsförbudet inom arbetslivet gäller även när arbetsgivaren genom skäliga åtgärder kan se till att en arbetstagare, en arbetssökande eller en yrkespraktikant med funktionsnedsättning kommer i en jämförbar situation med personer utan funktionsnedsättning. Motsvarande skyldighet gäller högskoleutbildning när det handlar om skäliga åtgärder för lokalernas tillgänglighet och användbarhet.

Den nya diskrimineringslagen innebär ett nytt ansvar och nya skyldigheter som kan påverka verksamheten. Antalet områden med ett diskrimineringsskydd har blivit fler. Myndigheter bör gå igenom de risker som finns för att personer med funktionsnedsättning kan diskrimineras i verksamheten.

Myndigheten som arbetsgivare
För att skapa en arbetsmarknad där personer med funktionsnedsättning kan arbeta på sin arbetsplats på samma villkor som andra anställda krävs tydliga krav på arbetsgivarens personal- och arbetsmiljöarbete. Genom att undanröja hinder och därmed förebygga funktionshindrande strukturer och beteenden skapas långsiktiga positiva effekter för alla.

Psykisk sjukdom är idag den vanligaste orsaken till långtidssjukskrivning. För att motverka de faktorer på en arbetsplats som kan utmynna i negativ stress och psykisk ohälsa hos medarbetarna krävs att arbetsmiljöarbetet bedrivs på ett systematiskt sätt. Att chefer har kunskap och att det i organisationen finns tydliga rutiner för hur psykisk ohälsa ska förebyggas och hanteras är viktigt. Genom att satsa på friskfaktorer och hälsofrämjande insatser är det också möjligt att motverka stress och psykisk ohälsa på arbetsplatsen.

Myndigheten som arbetsplats ska så långt som möjligt motsvara de tillgänglighetskrav som i övrigt ställs på verksamheten. Se avsnitten med riktlinjer om tillgänglig information och riktlinjer för tillgängliga lokaler.

Utöver den generella tillgänglighet som gäller för verksamhetens arbetslokaler kan även enskilda anställda behöva särskild anpassning på sina individuella arbetsplatser. Enligt arbetsmiljölagen ska arbetsgivaren anpassa arbetsförhållandena efter den anställdes individuella förutsättningar. Det kan bland annat innebära att arbetsgivaren ska anskaffa hjälpmedel som till exempel ett förstoringsprogram till datorn eller en texttelefon.

Ett annat exempel på anpassningsåtgärder är flexibla arbetstider och möjlighet att delvis kunna arbeta hemifrån. Grundtanken är att inte skapa onödiga hinder för arbetet.

Personalpolicy
Myndigheten ska vara en arbetsplats där anställda med funktionsnedsättning kan arbeta på lika villkor. Personal- och arbetsmiljöarbetet avgör om detta är möjligt. Det handlar om hur rekrytering, befordran och internutbildning går till samt hur arbetsmiljön är utformad. Det rör också myndighetens rehabiliteringsansvar. Funktionshindersperspektivet måste därför lyftas fram i myndighetens olika policydokument – till exempel i personalpolicy, mångfaldsplan och arbetsmiljöpolicy.

Förutom den helhetsbedömning och kontinuerliga kontroll av arbetsmiljön som arbetsgivaren är skyldig att göra (enligt Arbertsmiljöverkets föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1, finns krav på rutiner för arbetsplatsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1,10 §). Det finns också föreskrifter om arbetsplatsens utformning. AFS 2009:2

För att förebygga diskriminering och skapa möjligheter för personer med funktionsnedsättning i rekryteringssammanhang bör tillgänglighetsaspekter beaktas i myndighetens kompetensförsörjning.



​Personer med funktionsnedsättning ska rekryteras på lika villkor som andra.
Det innebär att:
• Rekryterare har kunskaper om icke-diskriminerande rekryterings- och urvalsmetoder.
• Rekryteringsgrupper är så allsidigt sammansatta som möjligt.
• Annonser och ansökningsförfarande är formulerade på sådant sätt att alla sökanden oavsett funktionsförmåga känner sig välkomna att söka tjänsten.
• De sökandes meriter värderas mot urvalskriterierna.
• Intervjusituationen uppfyller krav på tillgänglighet.
• Eventuella stöd- och anpassningsåtgärder övervägs.

​Personer med funktionsnedsättning ska befordras på lika villkor som andra.
Det innebär:
• Möjligheter till befordran ska tillkännages öppet.
• Informella vägar till befordran bör undvikas.
• Befordningsförfarandet ska genomföras rättvist och konsekvent.
• Arbetsledande personal ska utbildas i hur diskriminering vid befordran undviks.

​Personer med funktionsnedsättning ska kunna delta i internutbildningar på lika villkor som andra.
Det innebär exempelvis att utbildningen organiseras så att alla deltagare kan ta del av innehållet och att utbildningen förläggs i tillgängliga lokaler.

Ta fram en övergripande policy
Myndigheter bedriver olika verksamheter och har olika visioner, mål, resurser, ambitioner och utgångsläge. Varje myndighet måste därför analysera sin egen verksamhet och utifrån denna ta ställning till vad tillgänglighetskraven innebär specifikt för dem.

En övergripande policy som tydligt markerar hur myndigheten ser på frågan behöver tas fram av ledningen som grund för det fortsatta arbetet. Denna policy kan ingå i handlingsplanen men den kan också vara ett separat dokument eller ingå i ett annat policydokument. För att alla anställda ska bli medvetna om tillgänglighetsarbetet, kraven som ställs och sitt eget ansvar måste den högsta ledningen kommunicera att tillgänglighetsarbetet är prioriterat.

Börja med att ta fram en policy och handlingsplan
1. Ta först fram en policy
Analysera myndighetens verksamhet.
Vad innebär tillgänglighetskraven?

Utse en samordare samt ansvariga
• Verksamheten
• Informationen
• Lokalerna

2. Ta sedan fram en handlingsplan
Gör en nulägesanalys. Inventera tillgängligheten och kartlägg hur handikapperspektivet hanteras
• Verksamheten
• Informationen
• Lokalerna
Fortsätt nulägesanalysen
• Planer och policydokument
• Upphandling, inköp
• Kompetensbehov
Analysera, prioritera, ta fram mätbara delmål
• Verksamheten, informationen, lokalerna
• Integrera handikapperspektivet: internutbildning, upphandling, policydokument, skötsel och underhåll, systematiska arbetsmiljöarbetet osv
Upprätta åtgärdsplaner och genomför konkreta åtgärder
• Tid
• Ansvariga
• Budget
Följ upp, utvärdera och revidera

Läs mer på www.handisam.se

Avsätt resurser, utse ansvariga och samordnare
Ett första steg kan vara att avsätta resurser för arbetet och att utse samordnare.

Funktionshindersperspektivet måste integreras i hela organisationen med nyckelpersoner som har ett ansvar för att planera och bevaka tillgängligheten inom olika områden – som information, lokaler och verksamhet. Någon bör utses med ansvar att ta fram en handlingsplan. Dessutom behövs någon som ansvarar för att samordna arbetet.

Myndighetschefen är ytterst ansvarig för att myndigheten ska bli tillgänglig. Det är också myndighetschefen eller i förekommande fall styrelsen som ska anta den färdiga handlingsplanen.

Gör en nulägesbeskrivning
För att kunna sätta upp mätbara mål för arbetet behövs en nulägesanalys. Denna måste bygga på en kartläggning och inventering av tillgängligheten. Tre områden bör tas med, nämligen
• verksamheten i stort
• information och kommunikation
• lokalerna, inklusive inredning och utrustning.
Handisams checklistor och fördjupningsblad bör användas. Kan laddas ned från www.handisam.se.

Nulägesbeskrivningen bör även inkludera eventuella brister i tillgängligheten som tydliggjorts genom synpunkter från besökare och anställda eller som framkommit i det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Inventeringen av lokalerna kan göras etappvis. Prioritera tillgängligheten i entré och entréhall samt toaletter för personer med nedsatt rörelseförmåga. Inventera även miljöer som ofta används av allmänheten samt lokaler för undervisning och möten. På sikt bör alla delar av lokalerna vara inventerade.

Om inventeringen görs etappvis bör planering av när de olika etapperna ska inventeras finnas med i handlingsplanen.

Även nyare lokaler, som vid en flyktig genomgång verkar vara tillgängliga, har ofta brister i tillgängligheten. Det är exempelvis relativt vanligt med olämpligt placerade manöverdon, otillräcklig kontrast- och varningsmarkering och olämplig placering av inredning i hygienrum samt brister när det gäller utrustning. Det är därför viktigt att man även kartlägger tillgängligheten i nyare byggnader.

Nulägesbeskrivningen bör exempelvis ta upp hur funktionshindersperspektivet hanteras
• i policydokument och planeringsarbete
• vid upphandling och inköp
• när det gäller vilket behov av kompetens inom området som behövs på myndigheten.
Analysera, prioritera och ta fram mätbara mål
Resultatet av nulägesbeskrivningen måste analyseras innan myndigheten tar ställning till vad som är mest angeläget att åtgärda – och som ska prioriteras. Mätbara mål på kort och lång sikt för myndighetens information, lokaler och verksamhet bör formuleras. Även för områdena kompetens, upphandling och integrering av funktionshindersperspektivet bör mål formuleras.

Vissa grundprinciper bör följas vid prioritering. Oavsett funktionsförmåga ska alla kunna
• ta del av myndighetens grundläggande information
• kommunicera med myndigheten
• ta sig in i lokaler där myndigheten verkar samt ta sig till de mest besökta delarna
• delta i möten och i undervisning
• använda toalett.
Dessutom ska åtgärder som ökar säkerheten vid förflyttning vara prioriterade, exempelvis kontrastmarkering av större glaspartier. På arbetsplatser och högskolor ska gemensamma utrymmen prioriteras samt att åtminstone några arbetsrum görs tillgängliga. Nyttan av en viss åtgärd i relation till andra tillgänglighetsskapande åtgärder utgör grunden för prioriteringen. Genom att beskriva nyttan av de olika tillgänglighetsförbättrande åtgärderna blir arbetet lättare att förankra i organisationen.

Upprätta åtgärdsplaner och åtgärda hinder
En åtgärdsplan är en sammanställning över vilka konkreta åtgärder som ska vidtas för att ta bort hinder. Planen bygger på inventeringar och synpunkter på brister i tillgängligheten. Åtgärdsplanen konkretiserar de mål som satts upp.

I åtgärdsplanen bör anges tidpunkt för åtgärderna, vem som är ansvarig samt kostnaderna. Om inventeringen av lokalerna görs etappvis, ange när de olika åtgärderna ska vara genomförda. Vissa åtgärder kan vara lämpliga att samplanera.

Underhållsplaner och åtgärdsplaner för lokalernas tillgänglighet behöver samordnas så att ”passa-på-åtgärder” inte glöms bort. De åtgärder som planeras under året bör även kostnadsberäknas och budgeteras. I diskussioner kring vilka prioriteringar som ska göras kan de olika funktionshindersorganisationerna vara en viktig resurs.

Följ upp, utvärdera och revidera
Det är viktigt att tillgänglighetsarbetet följs upp och utvärderas – för att se vilka åtgärder som fullföljts och fungerat och vilka som kanske återstår eller inte gav förväntat resultat.